2015 사법시험 노동법 문제 정답 - 2015.3.7.

 

노동법정답(2021-04-26 / 188.7KB / 117회)

 

노 동 법 문 1. 우리나라 노동법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? ① 근로자의 인간다운 생활의 실현을 기본이념으로 한다. ② 종속노동에 관한 법적 관계를 규율한다. ③ 사용자 및 노동조합의 부당노동행위를 금지하여 공정한 시 장경제질서의 확립을 목적으로 한다. ④ 근대 시민법 원리를 수정한 내용을 담고 있다. ⑤ 사유재산제 등 자본주의 사회의 필수적 요소를 부정하는 것 은 아니다. 문 2. 단결권에 관한 설명 중 옳지 않은 것을 모두 고른 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함) ᄀ. 단결권은 사회권적 기본권으로서의 성격을 갖지 않는다. ᄂ. 단결권에는 집단적 단결권이 포함되지 않는다. ᄃ. 단결권에는 단결하지 않을 자유가 포함된다. ᄅ. 단결권은 근로3권 중 가장 중핵적인 권리이다. ᄆ. 단결권에는 단결선택의 자유가 포함된다. ① ᄀ, ᄅ ② ᄂ, ᄃ ③ ᄃ, ᄅ, ᄆ ④ ᄀ, ᄂ, ᄃ, ᄅ ⑤ ᄂ, ᄃ, ᄅ, ᄆ 문 3. 근로자 및 사용자에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? ① 근로자의 개념은 노동관계법률에 따라 다를 수 있다. ② ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 사용자에는 ‘사업의 경영담 당자’가 포함된다. ③ ｢최저임금법｣과 ｢근로기준법｣상 근로자의 개념은 동일하다. ④ ｢근로기준법｣상 사용자에는 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’가 포함된다. ⑤ ｢근로기준법｣상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금·급 료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 문 4. ｢근로기준법｣상 임금에 관한 설명 중 옳지 않은 것을 모두 고른 것은? ᄀ. 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. ᄂ. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 1 개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간 의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 1개 월 미만인 경우도 이에 준한다. ᄃ. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 퇴직일부터 10일 이내 에 임금을 지급하여야 한다. ᄅ. 사용자는 근로자가 출산 비용에 충당하기 위하여 임금 지급 을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다. ① ᄀ ② ᄅ ③ ᄀ, ᄂ ④ ᄂ, ᄃ ⑤ ᄂ, ᄃ, ᄅ 노 동 법 5쪽 문 5. ｢근로기준법｣상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정은? ① 정당한 이유 없는 해고 등의 금지(제23조 제1항) ② 휴업수당(제46조) ③ 주휴일(제55조) ④ 연차 유급휴가(제60조) ⑤ 생리휴가(제73조) 문 6. ｢근로기준법｣상 서면으로 하도록 되어 있는 사항을 모두 고 른 것은? ᄀ. 개별 근로자와 사용자 간의 연장근로의 합의 ᄂ. 선택적 근로시간제 도입을 위한 사용자와 근로자대표와의 합의 ᄃ. 근로자를 해고하고자 할 경우의 30일 전 예고 ᄅ. 근로자를 해고하고자 할 경우 해고사유와 해고시기의 통지 ① ᄀ, ᄂ ② ᄀ, ᄃ ③ ᄂ, ᄃ ④ ᄂ, ᄅ ⑤ ᄃ, ᄅ 문 7. ｢근로기준법｣상 근로계약에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? ① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 있다. ② 근로계약을 체결할 때에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경 우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 사용자에게 손해의 배상을 청구할 수 있다. ③ 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인 정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다. ④ 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 소정근로시간 을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 이를 변경하는 경우 에도 또한 같다. ⑤ 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 문 8. ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣에 관한 설명 중 옳은 것(○)과 옳지 않은 것(×)을 올바르게 조합 한 것은? ᄀ. 근로자란 사업주에게 고용된 자를 말하므로 취업할 의사를 가진 자는 포함되지 않는다. ᄂ. 여성 근로자의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ᄃ. 이 법률과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 근로자가 부담 한다. ᄅ. 사업주 및 근로자는 성희롱 예방교육을 받아야 한다. ① ᄀ(×), ᄂ(○), ᄃ(×), ᄅ(○) ② ᄀ(○), ᄂ(×), ᄃ(×), ᄅ(○) ③ ᄀ(×), ᄂ(×), ᄃ(○), ᄅ(○) ④ ᄀ(○), ᄂ(○), ᄃ(×), ᄅ(×) ⑤ ᄀ(×), ᄂ(○), ᄃ(○), ᄅ(×) 문 9. 근로자 甲은 상시 50명의 근로자를 사용하는 사업체에 2005년 1월 1일에 입사해 2015년 현재까지 근속하고 있다. 근로자 甲이 2014년에 80퍼센트 이상 출근한 경우 ｢근로기준법｣상 사용자가 2015년에 甲에게 주어야 할 연차 유급휴가일수는? ① 15일 ② 18일 ③ 19일 ④ 20일 ⑤ 25일 문 10. 영업양도와 근로관계 이전에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함) ① 영업양도가 이루어지면 양도기업 근로자들의 임금 등 근로 조건은 양수기업의 근로조건에 따른다. ② 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자 가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양 도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다. ③ 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. ④ 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전 하는 것으로서 영업 일부만의 양도도 가능하다. ⑤ 영업양도에 의하여 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관 계만을 의미하고, 계약체결일 이전에 해당 영업부문에서 근 무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자 와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니다. 문 11. ｢근로기준법｣상 해고에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? (다 툼이 있는 경우 판례에 의함) ① 경영상 이유에 의한 해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요에는 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경 우도 포함된다. ② 일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하는 것은 아니다. ③ 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효 이고, 해고에 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입 증하여야 한다. ④ 해고예고의무를 위반한 해고라고 하더라도 해고의 정당한 이 유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다. ⑤ 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 근로자의 과반수로 조 직된 노동조합이 없는 경우에, 사용자와의 협의의 상대방이 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표라고 볼 수 있는 사정이 있더라도, 형식적으로 근로자 과반수의 대표 로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였다면, 적법한 협의의 주 체가 될 수 없다. 노 동 법 6쪽 문 12. ｢최저임금법｣에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? ① 사용자는 ｢최저임금법｣에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. ② 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서 수습 사용 중에 있는 근로자에 대하여는 대통령령으로 정하 는 바에 따라 ｢최저임금법｣에 따른 최저임금액과 다른 금액 으로 최저임금액을 정할 수 있다. ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무 효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 ｢최저임금법｣으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. ④ ｢최저임금법｣은 가사사용인에게는 적용하지 아니한다. ⑤ 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산 성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 문 13. 노동조합 전임자 제도에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? (다 툼이 있는 경우 판례에 의함) ① 노동조합 전임자란 단체협약이나 사용자의 동의에 따라 근 로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무 에만 종사하는 자이다. ② 단체협약상 노동조합 전임자에 관한 사항은 근로자의 대우 에 관한 사항으로 규범적 부분이다. ③ 회사의 승낙에 의한 산업별 단위노동조합의 전임자가 쟁의 행위 중 입은 재해는 업무상 재해에 해당하지 않는다. ④ 단체협약에 노동조합 전임규정이 있다고 하더라도, 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제된다고 볼 수 있 는 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다. ⑤ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. 문 14. 쟁의행위의 정당성에 관한 설명 중 옳은 것을 모두 고른 것 은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함) ᄀ. 정리해고 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 단 체교섭의 대상이 될 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 노동조 합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위 에 나아간다면 그 쟁의행위는 목적의 정당성이 인정되지 않 는다. ᄂ. 피케팅은 평화적 설득, 언어적 설득의 범위 내에서 그 정당 성이 인정되고 실력적 저지나 물리적 강제의 피케팅은 정당 화될 수 없다. ᄃ. 노동위원회의 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝난 후 행한 쟁의행위는 절차적 정당성이 인정되지 않는다. ᄅ. 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구하였다 고 하더라도 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다. ① ᄀ, ᄂ ② ᄂ, ᄃ ③ ᄀ, ᄂ, ᄃ ④ ᄀ, ᄂ, ᄅ ⑤ ᄀ, ᄃ, ᄅ 문 15. 단체협약에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경 우 판례에 의함) ① 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동 위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. ② 단체협약에 반하는 내용의 취업규칙이라도, 단체협약의 일반 적 구속력이 인정되지 않는 경우에는, 그 협약의 적용을 받 지 아니하는 근로자에 대하여 적용된다. ③ 노동조합과 사용자가 단체협약의 유효기간을 3년으로 정하 여도 그 유효기간은 2년이다. ④ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와의 사이에 근로조건 을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므 로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라 고 볼 수는 없다. ⑤ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 단체협약의 채무적 부분 은 유효하게 존속한다. 문 16. 산업별 노동조합의 하부단체인 지부가 독자적인 규약 및 집 행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우에 관한 설명 중 옳은 것을 모두 고른 것은? (다툼이 있는 경우 판 례에 의함) ᄀ. 해당 지부나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭을 할 수 있다. ᄂ. 노동조합 설립신고를 하여야 단체협약을 체결할 수 있다. ᄃ. 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 해당 지부 소속 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다. ᄅ. 법인등기를 하여야 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청 을 할 수 있다. ① ᄀ, ᄂ ② ᄀ, ᄃ ③ ᄀ, ᄅ ④ ᄂ, ᄅ ⑤ ᄃ, ᄅ 문 17. ｢근로기준법｣상 취업규칙의 작성사항으로 구체적으로 명시 되어 있지 않은 것은? ① 근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항 ② 근로자의 고충처리에 관한 사항 ③ 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 ④ 안전과 보건에 관한 사항 ⑤ 표창과 제재에 관한 사항 문 18. ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣상 고충처리위원에 관한 설명 중 옳은 것은? ① 모든 사업이나 사업장에는 고충처리위원을 두어야 한다. ② 고충처리위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 없다. ③ 노사협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 노사협의회가 그 위원 중에서 고충처리위원을 선임한다. ④ 노사협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경 우에는 근로자들이 고충처리위원을 선출한다. ⑤ 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 단체교섭에 부쳐 협의 처리한다. 노 동 법 7쪽 문 19. 단체교섭에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경 우 판례에 의함) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사 용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ② 근로조건 기타 근로자의 대우 또는 단체적 노사관계의 운영 에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교 섭사항에 해당한다. ③ 사용자는 정당한 이유가 있으면 단체교섭을 거부할 수 있다. ④ 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여 한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다. ⑤ 단체교섭에 관한 권한을 위임받은 자는 자신의 이름으로 사 용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 문 20. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체협약의 일반적 구속력 (제35조) 및 지역적 구속력(제36조)에 관한 설명 중 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함) ① 노동위원회가 지역적 구속력 결정을 한 때에는 지체없이 이 를 공고하여야 한다. ② 일반적 구속력이 발생하기 위해서는 상시 사용되는 동종의 근 로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 한다. ③ 일반적 구속력에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자이다. ④ 일반적 구속력은 일정한 지역에서 사용자 간 부당경쟁방지 를 목적으로 한다. ⑤ 지역적 구속력 결정의 효력은 이미 별도의 단체협약을 체결 하여 그 협약의 적용을 받고 있는 근로자에게도 미친다. 문 21. 부당노동행위에 관한 설명 중 옳은 것을 모두 고른 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함) ᄀ. 사법(司法)적 구제절차는 노동위원회의 구제절차를 통하여 구제받지 못한 경우에 한하여 인정된다. ᄂ. 노동위원회의 구제명령은 직접 노사 간의 사법(私法)상의 법률관계를 발생 또는 변경시킨다. ᄃ. 부당노동행위인 법률행위는 사법(私法)상 그 효력이 없다. ᄅ. 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또 는 노동조합에게 있다. ᄆ. 부당노동행위 의사가 존재하는지는 이를 추정할 수 있는 객 관적 사정을 종합하여 판단한다. ① ᄀ, ᄂ, ᄃ ② ᄂ, ᄃ, ᄅ ③ ᄃ, ᄅ, ᄆ ④ ᄀ, ᄂ, ᄃ, ᄆ ⑤ ᄀ, ᄃ, ᄅ, ᄆ 문 22. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 조정 및 중재에 관한 설명 중 옳은 것은? ① 노동위원회는 관계 당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때 또는 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청 한 때 중재를 행한다. ② 조정은 조정의 신청이 있는 날부터 일반사업에 있어서는 7 일, 공익사업에 있어서는 14일 이내에 종료하여야 한다. ③ 노동위원회는 조정의 종료가 결정된 후에는 노동쟁의의 해 결을 위하여 조정을 할 수 없다. ④ 노동위원회는 관계 당사자 일방의 신청이 있으면 조정위원 회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다. ⑤ 노동위원회의 중재재정은 중앙노동위원회에의 재심신청 또 는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지된다. 문 23. ｢고용보험법｣에 관한 설명 중 옳지 않은 것은? ① 실업이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하 지 못한 상태에 있는 것을 말한다. ② 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 구분한다. ③ 고용보험은 고용노동부장관이 관장한다. ④ 실업급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 있다. ⑤ 보험사업의 보험연도는 정부의 회계연도에 따른다. 문 24. ｢노동위원회법｣에 관한 설명 중 옳은 것은? ① 2이상의 지방노동위원회의 관할구역에 걸친 노동쟁의의 조 정사건은 주된 사업장의 소재를 관할하는 지방노동위원회에 서 관장한다. ② 노동위원회는 관계행정기관으로 하여금 근로조건의 개선에 관하여 필요한 조치를 하도록 명령할 수 있다. ③ 노동위원회 상임위원은 심판사건을 담당할 수 없고 조정사 건만을 담당할 수 있다. ④ 중앙노동위원회는 지방노동위원회에 대하여 노동위원회의 사무처리에 관한 기본방침 및 법령의 해석에 관하여 필요한 지시를 할 수 있다. ⑤ 노동위원회의 사건처리에 관여한 위원이었던 변호사는 영리 를 목적으로 당해 사건에 관하여 그 직무를 행할 수 있다. 문 25. ｢산업재해보상보험법｣에서 사용하는 용어의 뜻이 옳지 않은 것은? ① ‘업무상의 재해’란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질 병·장해 또는 사망을 말한다. ② ‘장해’란 업무상의 부상 또는 질병에 따른 정신적 또는 신체 적 훼손으로 노동능력이 상실되거나 감소된 상태로서 그 부 상 또는 질병이 치유되지 아니한 상태를 말한다. ③ ‘치유’란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말 한다. ④ ‘유족’이란 사망한 자의 배우자(사실상 혼인 관계에 있는 자 를 포함한다)·자녀·부모·손자녀·조부모 또는 형제자매 를 말한다. ⑤ ‘통상임금’이란 ｢근로기준법｣에 따른 통상임금을 말한다.